MEINING: Frid Berge, Midt-Telemark Venstre.
SVAR FRÅ NOME KOMMUNE: Frid Berge, kommunalsjef samfunnsutvikling i Nome kommune. FOTO: Bø blad, arkiv

– Kjære posisjon, «kill your darlings» og la oss samle oss om tillitsvekkande og klare vedtak

Når vi som kommunepolitikere har gjennomgått et grundig dypdykk i kommunedirektørens framlegg til budsjett, og sitter tilbake med mange gode, og mindre gode ideer og løsninger på kommunebudsjettet; Da er det på tide å rydde, konkretisere og tydeliggjøre intensjoner. I skrivekunsten betegnes dette arbeidet som «Kill your darlings».

Midt-Telemark kommune ris av en mare om dagen, et budsjett og en økonomiplan som ikke er i balanse, som ikke er realistisk og som fører kommunen inn på den beryktede Robek-lista. Formannskapet fattet sist mandag vedtak med 4 (SP, FRP, H) mot 3 stemmer (AP, SV) følgende vedtak:

Midt-Telemark kommune skal ved bruk av personalrådet og i samarbeid med hovedtillitsvalgte og hovedverneombud arbeide med å redusere antall ledere.

Videre ble følgende vedtatt om reduksjon av årsverk:

Formannskapet (kommunestyret) ber kommunedirektøren legge frem en oversikt over de mer eller mindre personellressurser som hver enhet med budsjettansvar har ift. sitt ansvarsområde basert på en forsvarlig tjeneste og anbefalt ressursbehov relatert til faglige anbefalinger og ressursbruk iht KOSTRA (i tilsvarende like store) kommuner. Iht en omforent rutine, skal samla personellressurser utover det som et forsvarlig tjenestenivå utløser, henføres til en ressurspool. Disse ressursene beholder sin lønn, men kan gis tilbud om omskolering iht kommunens behov, tilbys andre oppgaver i kommunen, tilbys som midlertidig ressurs til andre kommuner og gis prioritet ved søknad til ledig stilling i kommunen. Oversikten legges frem for formannskapet i møtet i februar 2024.

Kommunedirektøren skal vise status på omfanget av ressurspoolen ved hvert kvartal, og beskrive utviklingen. Dette arbeidet gjøres i samarbeid med de lokale tillitsvalgte/verneombud på de berørte enhetene og i personalrådet sammen med de hovedtillitsvalgte/hovedverneombud i det overordna perspektivet.

Dette kravet oppdateres og evnt. justeres ved hvert kvartal. Kommunedirektøren sikrer forsvarlig drift av de lovpålagte oppgavene i kommunen, og oppdateres formannskap og kommunestyret om status.

Lønnsmidler for årsverkene i ressurspoolen budsjetteres på et eget ramme-/budsjettområde, slik at synliggjøring av besparelser ved omplasseringer, avgang, etc. vil vises i form av budsjettendring på slutten av året ved at ramma for budsjettområdet reduseres. Kommunestyret målsetter at bemanningsreduksjonene minst skal tilsvare helårseffekten av 4 årsverk ned for budsjett 2024, og ytterligere helårseffekten av 8 årsverk ned for hvert av årene i resten av planperioden. Basert på 800.000 kr som årsverkskostnad inkl. sosiale kostnader, målsetter derfor kommunestyret at 3,2 mill. kr skal være innsparingseffekten for 2024 og ytterligere 6,4 mill. kr hvert av de øvrige årene i planperioden.»

Ingemar Bråten, som fremmet forslaget, omtalte dette verbalpunktet som en bok og at han datt av midtveis i framlegget. Dette kan vi forstå, verbalpunktet er omfattende, vanskelig å tolke og helt klart krevende å følge opp.

Intensjonen i vedtaket tror vi at vi har forstått; Posisjonen ønsker å se på organisering i kommunen med fokus på ledernivå og ansvarsområder under disse. Målet med tiltaket slik vi leser det er å redusere antall ledere og få en smidigere organisering av arbeidet i kommunen, samtidig som lønnskostnaden skal ned. Det sier seg selv at antall ansatte må ned. Et rammekutt på 84 millioner tilsvarer 105 stillinger. Cirka 70 prosent av utgifter i kommunal sektor går til lønningsposen til ansatte, det vil si at cirka 74 stillinger må reduseres for at rammeområdene skal ha balanse. Omstilling, overtallighet, og nedbemanning i kommunal sektor skaper uro og usikkerhet, slike prosesser må følges opp innenfor arbeidsmiljølovens rammer og det er kommunedirektør best til å vurdere sammen med et godt partssamarbeid.

Vi registrerer at både foreslåtte tiltak og ukjente rammekutt på alle områder og forslag om reduksjon i tjenestene allerede har ført til stor uro hos ansatte, tjenestemottakere, tillitsvalgte, vernetjeneste og kommunens samarbeidspartnere. Som kommunestyrepolitikere kjenner vi også på uro. Vi frykter at detaljeringsgraden og kommunestyrets instruksjoner (hvis dette blir vedtaket) til kommunedirektør kan føre til at den viktige oppgaven med å få en sunn kommuneøkonomi får en dårlig start.

Kommunen har i samfunnsplanen vedtatt følgende visjon; «Vi skapar framtida saman». Det er spesielt ord som vi og saman vi liker godt. Dette følges opp i vedtatt arbeidsgiverstrategi der det tydelig står at for å lykkes så må vi få til et godt og tillitsfullt samspill mellom folkevalgte, ledere, ansatte og tillitsvalgte.

I kommuneloven står det følgende i §13.1- syvende ledd; Kommunedirektøren har det løpende personalansvaret for den enkelte, inkludert ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed og andre tjenstlige reaksjoner, hvis ikke noe annet er fastsatt i lov.

Dette betyr i klartekst at kommunestyret ikke kan gi kommunedirektør mindre ansvar enn det som her følger av loven, men kommunestyret kan selvsagt delegere mer ansvar til kommunedirektør. I vedtatt delegasjonsreglement er følgende delegert til kommunedirektør:

a) Innenfor denne ramme omfatter delegeringen alle avgjørelser vedrørende organisering, drift og løpende og strategisk utvikling av kommunen.

b) Fullmakt til å ta beslutninger om administrativ organisering. Med unntak av administrativ kommunalsjefstruktur som besluttes av kommunestyret.

c) Lede den daglige virksomheten, jf. lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern, mv. (arbeidsmiljøloven) og kommuneloven § 23 nr. 1. Kommunedirektørfunksjonen skal være representert i Arbeidsmiljøutvalet.

d) Ansette medarbeidere, samt opprette, inndra og omgjøre stillinger

Sett i lys av dette er posisjonens framlegg til vedtak noe spesielt. Her fjerner man delegasjon og instruerer kommunedirektør på detaljnivå hvordan arbeidet med omorganisering, reduksjon på antall ledere og omstilling, overtallighet og nedbemanning skal håndteres.

Midt-Telemark kommune har som alle andre kommuner et partssammensatt utvalg som har fått delegert myndighet til å behandle saker som omhandler arbeidsgiverrollen. Det er dette organet som kommunedirektøren bør samhandle med i viktige spørsmål som organisering og ledernivå. Det er også dette organet som har saker der arbeidsmiljøloven trer inn.

Opposisjonen (AP, V, MD, SV, R) fremmet følgende forslag til vedtak:

Kommunestyret ber om at visjon og satsingsområde i vedtatt arbeidsgivarstrategi blir førande for omstillingsarbeid og bemanningsreduksjon i arbeidet med rammekutt og nye driftsreduserande tiltak. HVO blir behalde i 100 % stilling. Når arbeid med bemanningsreduksjon og omstilling i rammeområda er ferdigstilt, kan ein eventuell reduksjon i rolla til HVO vurderast. Dekning går fram av punkt 16. Kommunedirektør får vidare eit mandat for å sjå på organisasjonsstruktur og vurdere leiarnivå i kommunen. Det er viktig for kommunestyret at kommunale leiarar med personal- og budsjettansvar i tida framover har fokus på gevinstrealisering og stram budsjettdisiplin.

Deler av vedtaket ble enstemmig vedtatt i formannskapet. Den delen som ble vedtatt summerer egentlig opp det som vi prøver å få frem i dette leserinnlegget.

Kommunedirektør får vidare eit mandat for å sjå på organisasjonsstruktur og vurdere leiarnivå i kommunen.

Ved å gi et slikt mandat til kommunedirektør,viser kommunestyret at de har tillit til at kommunens øverste administrasjonssjef tar oppgaven med å gjennomføre og fremme en organisasjonsendring og en vurdering av ledernivå på alvor, samtidig som ivaretagelse av trepartssamarbeidet gjennomføres i de riktige organer.

Vedtaket som er fremmet av posisjonen, og som de selv omtaler som en bok, kan altså summeres opp i en setning. Vår henstilling til posisjonspartia er at vi styre saman og at vi gir kommunedirektør tillit til å føre arbeidet med omorganisering og omstilling i Midt -Telemark kommune i tråd med kommunelov og vedtatt delegasjonsreglement. Kommunestyre viser gjennom et slik vedtak tillit og skaper rom for endring. La oss som kommunestyre vise at vi har tillit til at kommunedirektør sammen med ledere, ansatte, tillitsvalgte og verneombud finner gode løsninger som er omforente og gjennomførbare i det viktige omstillingsarbeidet som ligger inn i fremtida.

Kjære posisjon, kill your darlings og erstatt «boka» med allereie vedtatt mandat – la oss samle oss om tillitsvekkende og klare vedtak.